笑ってシゴトしよう ~自分育て・社員育て

山形のこわくないキャリアカウンセラーわたなべの 働く人向けサイト

そのステージで求められる役割から行動を導き出す

今日はちょっと私語りをします… 

 

攻撃的なお客様のお話を 

ずっとお聴きし続けて 

結局相手はしゃべりたいことをしゃべっただけ 

私はずっと聴いていただけで 

何も進展しないまま相手は帰られた。 

 

「早く終わらないかなぁ」なんて思う私。 

そう思ってしまう自分を認識する私。 

そう思う自分を認め 

それでいいよ、しょうがない、と 

自分にOKを出す私。 

口に出して言うことの是非は場合によるので 

とりあえず自分の内側では自己一致。 

 

同時に、自分の働きかけによって 

話を先に進めることに抵抗があり 

一歩を踏み込まない私。 

そんな自分も認識。 

でもこれは認められない。OKは出せない。 

私の変わらなきゃいけないところだから。 

 

自分はあの方に何ができただろう。 

あの方がもっと良くなるために 

あの時何をすべきだったのだろう。 

 

この職場で 

自分に求められている役割は何か。 

いつも悩む。ずっと悩み続けている。 

行動レベルの指示があれば楽だけど 

そんな浅い指示は誰からももらえない。 

明確なのは結果の指示だけ。 

あなたの役割でこの数値を出しなさい。 

では 

その役割のために私がとるべき行動は何か。 

一つひとつの業務に際して 

役割から推察して 

自分で行動を決めなければならない。 

 

周りの人の行動をモデリングしても 

役割が違うから、それではダメだ。 

複数人でチームで動く職場の時は 

モデリングと相談で正解だった。 

でも今の私の立場では違う。 

同業者も先輩もいない、一人職。 

でも職場としての方向性はあり 

それは私の中にも取り込んでいる。 

昔の経験にはすがれない。 

職場も立場も変わったから。 

じゃあ私個人の行動規範は何か。 

何をよすがに行動すればよいか。 

 

やはり自分の内側だ。それしかない。 

 

職場から期待されている行動と 

自分の内側の声に基づく行動の 

バランス…いや、違うな、 

どちらかを採ったらどちらかを諦める 

というものではないから 

バランスではない。 

そう、両者を内包する行動だ。 

両者を内包できる自分になるのだ。 

 

私は恐ろしいことに 

自分の資格と経験と知識と人間性で 

勝負しなければならないステージに 

立ってしまっている。 

だったら自分の持っているものを信じて 

自分で判断して行動するしかない。 

職場から求められている役割を果たすため 

目の前のお客様のために何がベストか 

今自分がしていることが自分のベストか 

 

自分を信じて、勇気をもって 

恐怖心に打ち克つ、一歩を踏み込む。 

 

話は変わるが 

マイナスの気を発する人に対応すると 

よく「もらう」という表現をする。 

相手のマイナスの気をもらってしまう。 

相手に引っ張られる、引きずられる。 

家に帰ってもどんよりしたまま。 

何をしていてもそれが頭に浮かぶ状態。 

 

私ももらったか!?と自分を疑ったが 

よーく自分の気持ちを分析してみると 

私の場合はどうやら違うらしい。 

何が心でモヤモヤしているかというと 

あの時あの行動をとらなかったせいで 

後でお客様に不利益が生じるのではないか 

あの時あの行動をとらなかったせいで 

後で事態が悪化するのではないか 

という、負の行動による不安予測だ。 

相手に飲み込まれることがない、という 

強みを私は持っているが 

自分の不安に飲み込まれるという 

悪い癖がある。 

 

でも失敗を回避するための行動では 

不安を回避できない。 

不安予測を消すには 

ベストを掴みにいく行動をとらないと 

いけないのだと思う。 

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今、日本が変えなければいけないこと

昨年末の話になりますが 

OECD経済協力開発機構)から 

日本に対する提言が出ました。 

 

www.oecd.org

 

今のままでは日本の労働力人口は 

2030年には800万人減少する。 

しかし高齢者対策・女性対策を行えば 

減少数を240万人にまで抑えられる。 

 

65歳まで雇用するのはいいが 

日本的雇用慣行によって 

質が低く、不安定で、低賃金な再雇用が多い。 

 

また25歳~54歳の女性の労働力率は 

OECD諸国の水準を下回る78%弱。 

育児後に社会復帰する時には多くが 

非正規、補助的、パートタイム労働。 

 

年功序列型賃金をもっと見直して 

職務給や業績・能力給を取り入れよ。 

定年制をもっと見直して不安定雇用を減らせ。 

長時間労働を是正せよ。 

正規雇用者に訓練の機会を。 

様々な働き方の心理社会的リスク評価を義務化。 

子育て・介護と仕事を両立できるようにせよ。 

 

☆・☆・☆・☆・☆ 

 

内容は国内でずっと問題視されてきたことで 

そうだよね、言われるよね… 

という内容でしたが 

 

見慣れ感に甘んじてはいけません。 

 

今度こそ本当に真剣に 

メスを入れないといけない時が来ている 

と 

世界から指摘されたのです。 

 

☆・☆・☆・☆・☆ 

 

また、時を同じくして昨年12月28日 

国内でも 

『労働施策基本方針』が閣議決定されました。 

 

www.mhlw.go.jp

 

内容は 

・労働時間の短縮 

・均衡待遇、多様な働き方 

・多様な人材活用 

・育児・介護・治療と仕事の両立 

・人の質の向上、職能評価 

・転職・再就職支援 

などを促進、充実していくというもの。 

 

これが国会を通れば、具体的に 

やるべきことが決まってくるわけですが 

さて、これで日本は 

世界から求められているような労働水準に 

変わることができるでしょうか。 

 

☆・☆・☆・☆・☆ 

 

OECDはこう言っています。 

“仕事と生活のバランスを 

よりよく取れるようにするには、 

根本的な文化的変化が必要だ” 

 

【根本的な文化的変化】 

 

つまり私達は 

日本の文化からひっくり返して変える 

覚悟が必要なのです。 

 

女性に対して、高齢者に対して 

歴史的に抱き続けてきたイメージを 

本当に覆さなければなりません。 

もう「文化だから」は通用しません。 

「他の家もそうだから」も 

「女性の方が向いているから」も 

「歳だから能力は下がる筈」も 

全て通用しません。 

 

さぁ、根本的な文化的変化を 

起こしましょう。 

誰からいきますか。 

どこから始まりますか。 

あなたなら何ができますか。 

経営者・組織の長 

だけでなく 

労働者・一般人も 

できることがあるはずです。 

 

経済協力開発機構OECD)は、世界中の人々の経済的・社会的福祉を向上させる政策を推進することをその使命としています。 

https://www.oecd.org/tokyo/about/ 

 

 

 

 

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労働経済白書その2

前回に引き続き 

2018年版労働経済白書の中身を 

今日は、様々なギャップという視点から 

覗いてみましょう。 

 

人材育成の成果でもあるスキルは何か 

・コミュニケーション能力 

・マネジメント能力 

・協調性 

これらを企業は重視しているのに 

正社員は重視していなかった。 

両者で認識を共有した方がよい。 

その際は 

企業内キャリアコンサルティングを活用し 

従業員が今後のキャリア形成について 

検討する際 

企業の理念・職場の目標の理解を深め 

従業員のキャリア形成の展望を 

経営者とも共有するなどして 

両者のギャップを埋めることが有用。 

 

AI時代に必要なスキルは何か 

・情報収集能力、課題解決能力、 

論理的思考など〔業務遂行能力〕 

・チャレンジ精神、主体性、行動力、 

洞察力など〔人間的資質〕 

これらを企業は重視しているのに 

正社員は重視していなかった。 

 

転勤を望まない労働者が増加。 

転勤は社員の意見・希望も踏まえる 

転勤日まで余裕をもって打診する 

現地採用社員を増やして転勤を減らす 

出張を増やす 

テレビ会議等を利用する 

といった取組もおススメ。 

病気治療しながら働く高齢者の増加。 

個々の事情を勘案した雇用管理が必要に。 

 

限定正社員にも注目。 

ただ一度限定正社員になると 

もう正社員には戻れない企業も多い。 

一方で限定正社員と正社員で 

基本給に差はない企業が4割あった。 

限定正社員と正社員には 

互いに(いや組織にか)対する不満も多く 

正社員は 

・限定正社員と賃金差がない 

・こちらの業務量が増えた 

・限定正社員と昇進スピードの差がない 

・限定正社員へ仕事を振りづらい 

・休暇が取れなくなった 

といった不満を感じ、 

限定正社員は 

・正社員との間に不合理な賃金差がある 

・情報共有がされない 

・不合理な昇進スピードの差がある 

・こちらの業務量が増えた 

といった不満を感じている。 

これらの調整も大事。 

 

高度外国人材は 

2016年に20万人を突破し 

2017年には過去最大の増加幅に。 

長時間労働の是正、柔軟な働き方の推進等 

働きやすい環境の整備、また 

彼らの国との貿易・研究開発投資を活発化し 

彼らの活躍のフィールドを増やすべき。 

ここにもギャップシリーズ。 

・テレワークなど柔軟な働き方 

・昇給基準の明確化 

・ワーク・ライフ・バランス 

は、高度外国人材は改善すべき課題と 

考えているのに 

人事は課題だと認識していないらしい。 

 

などなど… 

 

☆.。.:*・゚ ☆.。.:*・゚ ☆.。.:*・゚ 

 

目につくところを羅列しただけで 

恐縮です。 

わかりづらい点も多かったと思います。 

 

概して 

多様な人材、多様な働き方を 

本格的に導入しなければならない時代に 

突入したんだなぁ… 

ということを痛切に感じます。 

私達の認識のギアチェンジ 

パラダイムシフトが 

いよいよ必要になってきました。 

地方であろうと 

中小零細企業であろうと、です。 

 

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(参考文献:労働法令通信 №2500) 

 

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労働経済白書その1

2018年版労働経済白書 

昨年9月に発表されました。 

中身を垣間見てみましょう。 

(全部は網羅していませんからね、 

全部知りたい人は自分で見てください) 

 

企業の経常利益は改善。 

しかし労働分配率は横ばいか緩やかな低下。 

人件費にもう少し分配できないか検討を。 

 

完全失業率 2017年度平均 2.7% 

有効求人倍率 2017年度平均 1.54倍 

有効求人数増加幅 40万人超 

雇用者数 5年連続増加 

雇用情勢改善→人手不足感up 

 

月間総実労働時間 2017年度 143.4時間 

 

労働生産性 

「小売業」「宿泊・飲食サービス業」の 

大企業は、低い水準に収れん。改善必要。 

 

日本はOECD内で最も労働者の能力不足なのに 

OJT実施割合もOffJT費も突出して低い。 

OffJTや自己啓発支援への費用支出は 

統計的優位に 

翌年の売上高や労働生産性を向上させた。 

OJTが多い企業は 

OJTがうまくいき生産性向上している 

と感じ、離職率も低下。 

そういう企業は 

明確な計画性のあるOJTや 

具体的な業務内容に直結するOJT、 

新たな業務内容にチャレンジさせるOJT 

を行っていた。 

「とにかく実践させて経験させよう」 

などという計画性のないOJTは 

生産性向上につながらなかった。 

 

多様な人材の能力が十分発揮されている企業 

がしていたことは 

・企業としての人材育成方針・計画の策定 

・本人負担の社外教育に対する支援・配慮 

・メンター制度など指導役・教育係の配置 

・社内資格・技能評価制度で動機づけ 

などであった。 

 

多様な人材の能力発揮に課題がある企業 

の課題とは 

・業務時間への配慮 

・従業員が能力開発のため不在にしても 

その間他の人が業務を代替できる体制 

・能力開発に関する労使の意欲喚起 

・上長の育成能力・指導能力を向上 

・離転職されてしまい、 

人材育成投資の成果が回収できない 

などであった。 

 

☆.。.:*・゚ ☆.。.:*・゚ ☆.。.:*・゚ 

 

結局のところ 

人を大切にする・人を上手に育てる企業が 

生産性を上げているということですね。 

 

白書の中身拝見は次号に続きます。 

 

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年次有給休暇の時季指定について

年次有給休暇を10日以上持っている 

労働者について、そのうち5日は 

使用者が労働者ごとに時季を定めて 

与えなければならない 

ということになりました。(H31.4~) 

 

何だこれ!? 

と最初思いましたが 

 

今までの日本の実態として 

正社員の約16%が 

有休を1日も取得していない 

という調査結果があったのですね。 

更に 

有休を殆ど取得していない労働者は 

長時間労働の比率が高い 

という実態があったそうです。 

 

この、休みも取れず定時でも帰れない 

この方たちを救うために 

せめて5日は休ませてやってくれ、頼む! 

ということで 

この法改正はできたのですね。 

 

でも、今まで有休を取れてきた人達 

(私も…)からすると 

使用者から時季指定されるの? 

好きな日に有休とれないの!? 

と、慌てるのですが… 

 

大丈夫です。 

労働者が自分で時季指定をして 

5日以上の有休を取った場合や 

労使協定による計画的付与をする場合は 

使用者による時季指定は不要となります。 

今までどおり、自分の休みたい日に 

年5日以上有休を取ってください。 

 

それにしても 

国からこういう指定を下ろしてくると 

民間企業様の中には 

そんなに休まれては会社が回らない!と 

思われる所もあるでしょう。 

今まで盆休み・年末年始休み等 

特別休暇で与えていたものを 

時季指定有休に替えて 

休みの総数は変わらないようにしようと 

お考えになるかもしれません。 

 

でも、それでは 

労働者の休みは実質増えない。 

法改正の意味がなくなってしまいます。 

 

それをしたら 

皆様の会社の従業員が 

どう思うでしょう。 

 

もう一つ、気を付けなければならないのが 

有休取得を奨励するのはいいけれど 

仕事量や仕事のやり方が今まで通りなら 

有休を取るために前日に残業したり 

有休なのに出勤してきて仕事したり 

もしくは他の人が仕事をカバーして 

周りの負担が増えたりして 

本末転倒だということ。 

 

時代は変わってきています。 

 

有休を取らせることが目的ではなく 

有休を取れる環境になることが 

目的なのです。 

仕事量、方法、分担、工程、受け方… 

どこか、どこかに 

変えられるところはありませんか。 

みんなで知恵を出し合ってください。 

 

誰もが働いて幸せになれる社会のために。 

 

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(参考文献:労働法令通信 №2500) 

 

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誰も通れぬ程狭き道をゆけ

はい、紅白で 

大好きな宮本浩次さんと椎名林檎さんの 

『獣ゆく細道』が聴けたので 

年明けからハッピーなわたなべです。 

 

初心を大切に仕事をしていると 

時に自分だけが必死で走っているように 

感じることがあるかもしれません。 

 

周りはみんな冷めている 

上からにらまれないようにすることが大事な人 

自分が責任を負わないように手回しする人 

出る杭をうつ人 

いろいろいます。 

 

協調性とか 

空気を読むとか 

大事ですが 

 

周りに合わせた時 

それはあなたの目指す働き方に合致しているか 

自分に問うてください。 

自分に嘘をつくと自分が苦しくなります。 

自分の中の違和感を見て見ぬふりをすることを 

カウンセリングの世界では 

「自己一致ができていない」と言います。 

自分の中で不一致が生じている状態。 

それは自分にも周りにも不誠実な姿勢。 

 

組織で生きていくための方法は必要ですが 

 

方法論は同じでも 

信念はあなただけの固有のもの。 

心はそれに従ってもいいのです。 

 

自分にとって仕事で大切なことは 

自分の中心に据えて 

決して見失ったり手放したりしないでください。 

表に出さなくてもいいです。 

それがあなたの軸になります。 

 

自分の価値観を信じて。 

 

~孤独とは言い換えりゃあ自由~ 

 

~悴んだ命でこそ成遂げた結果が全て~ 

 

~誰も通れぬ程狭き道をゆけ~ 

 

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部下を幸せにしてください

あけましておめでとうございます。  

今年もこちらのブログでは  

はたらく皆様や、経営者の皆様に  

役立つお話を  

キャリアコンサルタントの立場から  

発信していきたいと思います。  

どうぞよろしくお願いいたします。  

  

なお  

就活生向けのブログは↓こちら  

https://career-re-birth-syukatu.hatenablog.com/  

   

キャリアコンサルタント向けのブログは  

↓こちら  

https://career-re-birth.hatenablog.com/  

   

すべての情報をまとめた 

キャリアRe-Birthのサイトは  

↓こちらになります。  

https://re-birth-y.com/career/  

 

☆・☆・☆・☆・☆ 

 

さて、今年4月1日から 

働き方改革関連法が順次施行されます。 

 

まずは時間外労働の上限です。 

原則 月45時間 年360時間 が上限 

臨時で特別な事情がある場合でも 

単月100時間 複数月80時間 年720時間 

などを超えてはいけません。 

大企業は今年4月1日から 

中小企業は来年4月1日施行です。 

 

また 

年次有給休暇が10日以上ある従業員に 

5日間は時期を指定して付与することに 

なります。 

こちらは全ての事業所が今年4月1日施行です。 

 

他にも様々な法改正があります。 

使用者の皆様 

詳しくは厚生労働省HPをご覧ください↓ 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html 

 

働き方改革が具体的に実行され始めます。 

全ては働く人が幸せに働けるように。 

幸せに働いて生きていけるように。 

仕事で不幸になる人が減るように。 

そんな日本を目指すための方策です。 

 

人が幸せに働ける組織こそ 

今後も生き残り、伸びる組織です。 

 

あなたの組織の労働者は 

幸せですか? 

 

今年は↑そこを目指すのも 

いいのではないでしょうか。 

 

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