笑ってシゴトしよう ~自分育て・社員育て

山形のこわくないキャリアカウンセラーわたなべの 働く人向けサイト

シニア雇用は外食で 

近所のラーメン屋さんのことなんですが。 

 

まあまあ大きなチェーンのお店。 

行くたびに、思うんですが。 

 

☆従業員さんの年齢層が高い!☆ 

 

多分、社員さんが1人(50代くらい) 

他はパートさんだと思いますが 

皆さん60代…70代もいらっしゃる? 

 

これは…この労働モデルは、まさに 

これからの日本のカタチになるんじゃ 

ないでしょうか? 

 

外食産業はきつくて 

若い方が離れて行っています。 

都会では、それを補うところに 

外国人の方が入っていると思いますが 

田舎はまだまだ外国の方も少ない。 

人不足は深刻化。 

 

かたや、60歳以上の方は 

働きたくても仕事がない。 

 

「雇用したい!」と「働きたい!」が 

マッチするではないですか。 

 

でも、年齢に応じた配慮が必要。 

まず、外食産業で1日8時間はきつすぎる。 

それぞれの希望に応じて 

1日3時間とか、2時間とかの刻みで 

働けるといいですね。 

 

こういう短時間勤務の方達で 

店を成り立たせるには 

たくさん雇わないといけない。 

でもたくさん雇っていただけるのなら 

たくさんの方が仕事に就ける。 

ご自身のできる範囲で、好きな時間。 

 

仕事内容は 

厨房であれば普段の調理の経験が 

活かせますし 

ホールであれば人と接する経験 

今まで仕事でやってきたでしょうし 

会計、環境整備、物品管理、上との連絡… 

どの業務をとっても 

シニアの方は経験豊富です。 

 

それを、正社員のようにワンオペでなく 

分配して、分担してやれば負担は少ない。 

 

また、このラーメン店の場合 

業務が簡潔でわかりやすく 

マニュアルもしっかりしているのです。 

以前ジョブコーチをしていた時に一度 

支援で入らせていただいたチェーンなので 

存じ上げているのですが。 

○○を作るには 

まず何を何分どうする、 

次に何をこっちへセッティングし… 

と、全部決まっています。 

 

作業がマニュアル化・単純化されていると 

ヒューマンエラーが減り 

新人さんも覚えやすいし 

味も安定する。 

 

そして後は、お客さんの方が慣れること。 

「この店は年配の方がやっている店だ」 

と、わかった上で来ていただき 

「早くはないが落ち着いている店だ」 

と思っていただければいいのです。 

 

梅永雄二先生(現早稲田大学教授)の 

授業でお聞きした実践例で 

障がいのある方を雇ったスーパーで 

その方を 

店のやり方に合わせさせるのではなく 

お客様に 

「カートを押して飛び出してくる 

従業員がいますので 

お気を付けください」とお知らせして 

お客様の方に避けさせる 

というのがありました。 

お客様からは特に苦情もなく 

理解を得られて 

うまく雇用が継続している 

とのことでした。 

 

認知症の方がホールで働く 

『注文をまちがえる料理店』の記事は 

皆さんもご覧になったかもしれませんね。 

http://www.jprime.jp/articles/-/10698 

 

ま、もう少ししたら 

従業員だけでなく 

お客さんの方だってみんな高齢者に 

なるわけですから…。 

 

リンダ・グラットン氏 

(ロンドン・ビジネススクール教授)は 

“人生100年時代になると 

人は80歳くらいまで働く” 

と言っています。 

 

今野浩一郎氏 

学習院大学名誉教授)は 

日経新聞の連載で 

“社員の5人に1人がシニア社員になり 

福祉的雇用には限界が来る、 

今の能力を、今活用し、今払う 

短期雇用型の特性をもつ” 

と言っていました。 

 

シニアの皆様が 

楽しく働ける職場が増えるといいなぁ 

と思います。 

 

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この言動は望む結果につながるか   

仕事を辞めてきた若い方が 

おっしゃいました。 

「会社の人がみんな冷たかった」 

 

どう冷たかったのか?お聞きすると 

「何を聞いても 

『言ったよね?』から始まるんです。 

それでもうそれ以上聞けなくなります」 

 

なるほど。質問したのに 

「言ったよね?」と返されると 

 

【以前も言った(教えた)はずだ】 

【教えてやったのに忘れたのか】 

【同じことを何度も聞くな】 

【また教えるのは手間だ】 

【この新人使えない】 

…等々… 

こういう意味が含まれている、と 

言われた方は感じるのですね。 

 

たしかに、言った方は 

前も説明したことをまた聞かれると 

頭に来ること、あるでしょう。 

そういうニュアンスを込めて 

『言ったよね?(怒)』と 

言っているかもしれませんね。 

 

しかし 

そう返すことによって 

若い新人さんは 

「それ以上聞けなく」なっています。 

これは 

先輩が望む結果でしょうか? 

 

新人の質問をシャットアウトすることで 

新人は確かめることができなくなり 

仕事で失敗し 

お客様にご迷惑をおかけし 

売上をダウンさせ 

会社の業績を下げ 

社員全員の報酬が下がり… 

 

あらあら、悪いことばかり起こります。 

 

しかも新人さんは 

それで会社を辞めました。 

それも先輩が望む結果でしょうか? 

 

先輩はきっと 

新人に 

早くこの会社の仕事を 

覚えてほしかったのでしょうね。 

一度教えたことは覚えて 

決して二度聞いたりしない 

それが仕事の真剣度だと 

伝えたかったのでしょうね。 

 

辞めさせたくて言ったことでは 

ないと思います。 

(本当に辞めさせたいのなら、もっと 

 別の言い方をするかと 

 思います…ごにょごにょ…) 

 

望む結果にならないようなら 

そんな言動、しない方がいいですよ。 

 

同じことを何度も聞かないように 

してほしければ 

最初に教える時に 

今覚えられるように 

何かしら手を打つべきです。 

 

メモの取り方を助言するなり 

モデリングしてやるなり 

本人にやらせて習得度合を確認するなり 

派生しそうな作業まで教えるなり 

やっておけばいいのです。 

 

同じようなことを聞いてきたら 

前教えたあれの応用だよ、 

あれと同じようにこうすればいいよ 

と教えればいいのです。 

 

よくあるのが 

先輩は前説明したことと 

同じことと思って(わかって)いるけど 

新人は 

別の事案だと思っているケース。 

 

説明すれば、新人の方が 

「あ!前やったあれと同じで 

いいんですね?わかりました!」 

となるのではないでしょうか。 

 

ちょっとした認識の違いで 

気持ちがすれ違い 

人生も社運もガラガラ崩れていく 

そんな不運は、先輩の寛容な心で 

食い止めましょう。 

 

☆。☆。☆。☆。☆。 

 

また、『言ったよね?』も 

主語が変わると意味が変わります。 

 

上記の主語は、先輩、「私」です。 

これが、新人、「あなた」になると… 

 

『あなた言ったよね?』 

おぉ…全責任を新人に背負わせる 

これまた恐ろしい言葉になりました。 

 

新人は、ほぼほぼ 

よくわからなくていろいろ言うもの。 

新人がポロっと言った何かが 

例え失礼だったとしても 

言葉尻ひとつをあげつらって 

責めてしまったら… 

 

また、望まない結果がやってきます。 

 

ベテランの皆さんも 

ご自身が新人だった時のことを 

思い出して 

寛容な心で、育ててやってください。 

不幸を食い止めましょう。 

お願いいたします。 

 

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経営者の皆様、これは最低ラインです 

10月から、最低賃金が改定されます。 

改定になる日も、金額も 

都道府県ごとに違います。 

 

ちなみに 

私の住む山形県は 

時給 739円。10月6日発効です。 

 

都会の皆さんはびっくりなさるでしょう。 

700円台前半がまだあるなんて!と。 

 

しかし山形県が最低ではなく 

もっと低いところがあります。 

738円が、青森、岩手、秋田、鳥取。 

737円が、九州の福岡以外の全県と 

沖縄と、高知。 

愛媛が山形と同じ739円。 

 

ちなみに全国平均は、848円。 

最高額は東京都の、958円です。 

 

最高と最低では 

1時間あたり221円の差です。 

 

8時間働くと、1768円の差。 

1か月23日働くと、40664円も 

違いが出てきます。 

大きいですね。 

 

最賃に関する特別サイトへ行くと 

あなたの地域の最低賃金がわかります。 

今年のキャラクター遠藤憲一さんが 

都道府県の方言で 

にらみつけ…じゃなかった、 

語りかけてくれますよ。 

↓ 

https://pc.saiteichingin.info/ 

 

 

ところで 

フルタイム勤務の多くの方は 

月給制だと思います。 

最低賃金を月給換算すると 

どうなるのでしょう? 

 

産業や、1か月の労働時間などによって 

計算が変わりますが 

 

山形県で、特定の産業以外として 

仮に、年間休日120日 

1日の勤務時間(休憩時間を含まない)が 

8時間の場合で考えると… 

 

月給121,000円(額面)以上で 

最低賃金以上となります。 

 

あぁ良かった、これ以上だ… 

 

ん? 

 

ちょっと待ってください。 

 

最低賃金以上だったらいいですか? 

本当にいいですか? 

 

月給121,000円ですよ! 

これだけあれば本当に大丈夫ですか? 

従業員の皆さんは 

121,000円もらえれば 

幸せな生活ができると思いますか? 

 

最低賃金は 

本当に、最低の最低ラインです。 

超えていればセーフというものではないと 

私は思います。 

 

経営者の皆様は 

どうか、従業員の皆様とそのご家族が 

幸せに生活できるお給料を 

お出しください。 

自分だったら、121,000円で 

家庭をキープできるか 

子どもを育てられるか 

親を養えるか 

自分が自分らしくいられるか 

お考えください。 

 

従業員とそのご家族が 

安心して生きていけてこそ 

あなたの会社のお仕事にも 

熱心に取り組んでくれるというものです。 

 

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一人で背負い込まない

いわれのないことで 

激しい怒りをぶつけられたり 

ひどい言葉で攻撃されたりすることが 

たまにあります、 

長く生きてると。 

 

え?なんで?なんで私が言われるの? 

なんで私が謝らなくちゃならないの? 

なんでこんな暴言を 

浴びせられなくちゃならないの? 

みんなの前で、私が悪者!? 

 

その場のことを考えて 

謝ったり、対処したりしてやり過ごし 

 

理解ある人からは 

「大変だったね」 

「気にしなくていいからね」 

など優しい声をかけてもらっても 

 

心はすぐには晴れません。 

 

人から受ける言葉のナイフは 

心に突き刺さった、その後が大変。 

日を追うごとに 

じわじわと、ズブズブと 

奥へ侵入していくのです。 

 

もう終わったことなのに 

ずっと心に刺さって私を痛め続ける。 

自分は悪くないと 

誇りを持っているにしても 

言葉が、どうしても消えない。 

毎日、何度も思い出す。 

風呂で髪洗ってる時とか 

めっちゃ思い返す。 

 

モヤモヤして、本当、いやですよね。 

 

セルフコントロールとか 

メンタルの持ちようとか 

ストレスマネジメントとか 

いろいろありますが 

 

自分の内側での対処に限界があるなら 

やっぱ 

事実確認と、共感を求めましょう! 

 

一体何が起こってこうなったのか 

第三者、第四者?の話を聞くと 

全体の状況が見えてきます。 

 

情報がどこで途絶え 

誰がどんな認識違いをしているのか 

見えてきます。 

(勿論、見えたところで 

その人を責めたりしませんけどね) 

 

その人がその認識違いを起こしたのは 

その人がこういう思い込みを持って 

いるからだろう、なんて 

分析(想像)してもいいですよ。 

(責めないという大前提でね) 

(勿論、許さなくてもいいですよ) 

 

なんでこうなったかがわかると 

まず、少し気がラクになります。 

 

また、第三者、第四者の方達も 

同じ目に遭ってたりします。 

「私も言われたー!」 

「嫌な思いしたね、大丈夫?」 

と、お互いをねぎらいあいましょう。 

 

人の傷を思いやると 

自分の傷まで浅くなるものです。 

自分だけじゃない、仲間がいる、 

この感覚も私達を救ってくれます。 

 

つらいことがあっても 

一人で抱え込まないでください。 

周りの力を借りて 

立ち上がりましょう。 

 

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一人の話だけで判断しない 

「◯◯さんが△△と言ってた」 

仕事の話ではもちろんですが 

仕事以外の話のときも 

よく聞かれるフレーズです。 

 

人間関係のもつれの発端で 

よくあるやつですね。 

 

◯◯さん、陰で私のこと 

批判的に言ってるんだ… 

 

◯◯さんって、そんなきついこと 

言う人なんだ… 

 

なんて、ショックを受けてしまうことも 

あるかもしれません。 

 

私も若い頃は、それで一喜一憂し 

人の反応ばっかり気にしてました。 

 

でも、それは 

事柄を片方の面からしか 

見ていないのですよね。 

 

この時 

◯◯さんの方に話を聞くと 

まったく違う答えが返ってきたりするものです。 

△△なんて言ったこともない、とか 

△△と言っていたのは逆に相手の方、とかね。 

 

私も「私はやりません」と言ったのに 

「やります」と言ったと受け取られ 

私がやることで話が広まっちゃってた 

ということがありました。 

答え、真逆になってる‼︎ 

さすがに笑っちゃいましたよ。 

(広めたのは某センター所長のBBさん…)。 

 

このように 

人の言葉なんて本当にあやふやで 

相手の取り方も本当にそれぞれ勝手。 

伝わる・伝わらないなんて 

ほぼ、時の運。 

 

本人に聞いてみたら 

全然違ってた、とか 

他の人に聞いてみたら 

全然違う捉え方をしていた、とか 

そんなことばっかりですよ。 

世の中。 

 

だから 

事柄を片方の面からだけ見て 

一人の言葉だけ信じて 

決めつけたり、思い悩んだりせず 

 

できるだけ中立の自分をキープして 

いろんな人の話を聞いて 

公平に、冷静に、的確に 

判断するようにしましょう。 

 

中立でいると 

人のせいで心が乱されることも 

減っていきますよ。 

 

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障害者雇用率の引き上げ

またまた法改正のご案内です。

平成30年4月1日から

◆障害者の法定雇用率が変わります。
・民間企業 2.0% → 2.2%
・国・地方公共団体等 2.3% → 2.5%
都道府県等の教委 2.2% → 2.4%

◆民間企業の場合でいうと
 従業員45.5人以上の事業所で
・1人以上の障害者を雇用しなければ
 なりません。

・毎年6月1日時点での障害者雇用状況を
 ハローワークに報告しなければ
 なりません。

障害者雇用推進者を選定するよう
 努めなければなりません。
障害者雇用の促進と継続を図る担当者)

◆雇用率算定基礎の対象障害者に
 精神障害者も含めることになります。
精神障害者保健福祉手帳をお持ちの方
統合失調症、そううつ病てんかん
 かかっている方

◆雇用率は、平成33年4月までの間で
 更に0.1%ずつ引き上げられる予定です。
・民間企業は2.3%となり
・従業員43.5人以上の事業所で
・1人以上の障害者を雇用する義務です。

こんな講座も開催されます。

◆精神・発達障害者しごとサポーター
 養成講座
精神障害発達障害のある方が
 安定してはたらき続けていくためには
 周囲の理解と応援が不可欠です。

・同じ職場で働く従業員の方も
 精神障害発達障害の方の特性や
 はたらく上でのポイントなどを
 知っておくことによって
 相互理解・協働が促進します。

精神障害発達障害のある方のことを
 学べるこの講座は
 各都道府県労働局が開催します。
 お問い合わせはお近くの労働局へ。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000170029.pdf

◆障害のある方を雇用していただく上では
 助成金や税制優遇も各種ございます。

www.mhlw.go.jp

助成金に関しては
 手帳をお持ちでない統合失調症
 そううつ病・そう病・うつ病
 てんかんの方も対象になります。

◆相談できる専門機関も
 多種ございます。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shisaku/jigyounushi/index.html

障害者職業センターなどの支援は
 上記の該当疾病に関わらず
 障害によって職業生活に困難のある方も
 対象になります。

障がいのある方も、ない方も
ご高齢の方も、若者も
女性も、男性も、LGBTの方も
みんながご自身の力を発揮して
お互いの立場を認め合い
理解し合い、受け入れ合って
はたらいていける社会って
きっと
生産性も高まるし
長く継続していける社会になると
思います。

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育児・介護休業法が10月に変わります

◆育休が2歳まで延長可能
・育休は、まず子が1歳になる時点で
 必要なら1歳6か月まで延長できます。

・【平成29年10月から】
 1歳6か月の時点で、更に延長が必要なら
保育所に入れない等の理由)
 2歳まで延長できることになります。

1歳から2歳までの1年間のうちに
保育所に比較的入りやすい時期
(年度替わりの時ですね)が必ず
やってくるわけなので
そこで保育所に入ってくださいね

ということですね。

◆育休制度を説明する努力義務
・事業主は、従業員やその配偶者が
 妊娠・出産したこと等がわかったら
 育休制度などのことを
 【個別に】お知らせしなければ
 なりません。

・育休制度に関すること、その他
 育休後の待遇、労働条件、
 パパ休暇、パパ・ママ育休プラス
 などの制度まで含めて説明します。

・プライバシー配慮、マタハラ予防
 という意味も込めて
 【個別に説明】です。

これらは努力義務です。
できる限りするよう努力してくださいね。
 
◆育児に関する休暇を設ける努力義務
・事業主は、従業員の子が小学校入学まで
 使える育児目的休暇を
 創設するようにしてください。

・配偶者出産、子の入園・卒園・入学式、
 その他子の行事などで
 従業員が休めるようにするものです。

年次有給休暇の活用でも
 制度とするなら可です。

これらも努力義務です。
できる限りするようご努力お願いします。

◆以上の法改正は
 平成29年10月1日からです。

事業主の皆様、ご準備をお願いします。

はたらく皆様、覚えておきましょうね。

詳しくは厚生労働省HP

www.mhlw.go.jp

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/291001kaiseiri-fu.pdf

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/291001_ikukaiho-kaisei-point.pdf

をご覧ください。


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